L’employeur est tenu au respect des dispositions conventionnelles fixant les modalités de mise en œuvre d’une période probatoire.

L’employeur est tenu au respect des dispositions conventionnelles fixant les modalités de mise en œuvre d’une période probatoire (durée, renouvellement).

En cas de changement de fonctions d’un salarié au cours de l’exécution du contrat de travail (ex. : promotion), il est possible de prévoir une période probatoire permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et à ce dernier d’apprécier si le nouveau poste lui convient.

Toutefois, le fait d’assortir une décision d’affectation d’un salarié à un nouveau poste de travail d’une période probatoire requiert l’accord exprès du salarié. La signature d’un avenant au contrat de travail avec mention du point de départ de la période et de sa durée est nécessaire.

La rupture d’une période probatoire n’entraîne pas la rupture du contrat de travail. Elle a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.

Dans un arrêt publié du 20 janvier 2021, la Cour de cassation rappelle que les clauses d’une convention ou d’un accord s’appliquent aux contrats de travail, sauf stipulations plus favorables (article L. 2254-1 du code du travail). Ainsi, la méconnaissance des dispositions conventionnelles concernant les modalités de mise en œuvre de la période probatoire conduit au maintien définitif du salarié dans ses nouvelles fonctions à l’expiration de la période probatoire.

Pour rappel, l’article 5 de l’avenant « Mensuels » de la convention collective territoriale 35-56 de la métallurgie prévoit qu’« En cas de promotion, le mensuel pourra être soumis à l’essai et à une période probatoire égale à la période d’essai prévue pour l’emploi qu’il est appelé à occuper. » , il n’existe pas de disposition spécifiques pour les cadres.

Cass. soc. 20 janvier 2021 n° 19-10962 FPB